El marco normativo español no es favorable a la conciliación laboral y personal, según las conclusiones de un estudio de la Universidad Pablo de Olavide. El trabajo, elaborado por la investigadora Susana Pasamar para su tesis doctoral Presiones institucionales para la adopción y uso de medidas de conciliación de la vida profesional y personal, señala que en nuestro país las empresas no se sienten afectadas por la normativa sobre conciliación ni presionadas a su cumplimiento, aunque sí existen otras variables que pueden llegar a motivar la adopción y uso de estas medidas.
El objetivo principal de la investigación, pionera en analizar el contexto español en profundidad, ha sido evaluar si existe un entorno favorable a la conciliación entre la vida profesional y personal, no sólo la familiar, ya que no es necesario tener muchos hijos para que quieras mantener una vida equilibrada, señala la investigadora. Para ello, se ha valorado la influencia de tres dimensiones (presión derivada del marco regulador, de los competidores y de la sociedad), además de variables como el tamaño de la empresa o la presencia de trabajadoras, en dos sectores económicos opuestos: el de actividades informáticas, más moderno y flexible, y el de alimentación y bebidas, con una estructura más tradicional.
El estudio señala que las empresas no perciben presión ni por parte de la norma ni por la de los supervisores enviados por la Administración, de forma que sienten que no les afecta, no entienden que sea relevante, a parte de que existe una percepción generalizada de que las medidas de conciliación son muy caras, lo que consigue frenar la adopción de las medidas de conciliación, afirma Susana Pasamar. Sí resulta efectiva, sin embargo, la presión de la sociedad sobre las empresas, especialmente las grandes, ya que ésta considera que deben mantener un papel activo en la conciliación. Además, las medidas adoptadas por la competencia tienen gran influencia en las empresas del sector informático.
Otra de las conclusiones destacadas del estudio apunta a que son los directores de Recursos Humanos o los propios trabajadores quienes proponen a la dirección de la empresa la adopción de estas medidas. Aunque tradicionalmente se ha considerado que la conciliación es un problema de mujeres, la presencia de trabajadoras no se asocia a una mayor oferta o uso de medidas de conciliación. Sí resulta relevante una mayor presencia de mujeres en la cúpula directiva de las empresas. Si realmente se logra romper el techo de cristal tantas veces mencionado y que no permite a las mujeres que accedan a los puestos directivos, quizá estemos logrando mucho por la conciliación, señala la investigadora a este respecto.
Adopción de medidas
Según el estudio, del total de empresas analizadas, el 22,6% reconoce no ofrecer políticas de conciliación a sus trabajadores, mientras que del resto sólo el 26% cuenta con un convenio colectivo que las amplíe más allá de lo recogido por la ley. De esta forma, la concesión de medidas de conciliación no son automáticas en más de la mitad de las empresas, sus trabajadores no podrían hacer uso de las mismas sin que se estudiase previamente su caso particular, y sin la aprobación de su responsable directo.
Con respecto a las medidas ofertadas por las empresas, éstas varían en cada caso tanto en oferta como en implantación real entre los trabajadores. En esta línea, las más adoptadas, según la investigación, son la posibilidad de abandono del lugar de trabajo en caso de emergencia familiar más allá de los límites legales (52,1%), un seguro de accidentes (28,8%), los servicios de asesoramiento personal (24,7%), tiempo libre para asuntos personales, familiares, formación (22,6%) y el seguro de vida (21,2%). Por el contrario, entre las medidas menos adoptadas por las empresas destacan los periodos de descanso profesional con mantenimiento de parte del sueldo (2,7%), guardería en el lugar de trabajo (3,4%) o un plan de pensiones (10,3%)
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